Un buen formador debe ser un buen vendedor

El éxito de una formación depende en buena parte de las competencias del formador.

Un gran programa de formación + un formador mediocre = formación mediocre.

Sin embargo, un buen formador hace bueno, e incluso excelente, un programa mediocre.

Pero ¿qué diferencia a un formador mediocre de un gran formador?

Varios aspectos: conocimientos, habilidades, factores de personalidad…

Veamos aquí uno de esos aspectos técnicos que marca el plus entre lo correcto y lo excelente.

¿Usted cuenta o vende ideas?

Hay formadores, o facilitadores, como queramos llamarles, que se limitan a transmitir conocimientos.

Otros, en cambio, además de lo anterior, buscan producir cambios concretos. Es decir, una primera gran diferencia es el objetivo último de la tarea.

El primer tipo de formador – que lo asocio con aquellos profesores padecidos en tiempos universitarios que se limitaban a relatar un cuerpo de conocimientos, el mismo a lo largo de los años, de forma más o menos amena- transmite lo que se debe conocer o hacer.

El gran formador, además, inspira y convence sobre la necesidad de hacerlo diferente. Y no se siente satisfecho si no termina su curso con un participante que dice, mejor de viva voz, “sí quiero”; “sí puedo”; “sí, ¡lo haré!”.

Para conseguir este buen final, el formador venderá el cambio, no sólo lo explicará.

La simple transmisión de conocimientos se suele conseguir de forma más rentable por otras vías – la formación a distancia, por ejemplo.

Cómo inspirar, cómo convencer

¿Cómo realizar esa labor de persuasión? Cómo la hace un buen vendedor.

1. Prepárese

Antes de la formación alinee el programa en el mayor grado con los intereses del participante:

• pidiéndole opiniones sobre qué fue bien y que aspectos consideran mejorables de anteriores formaciones recibidas
• preguntándole por el tipo de formación que cree que necesita
• con un envío previo que informe y sugiera beneficios.

2. Capte atención e interés

Al comienzo de la formación, capte su atención y despierte su interés; desafiando su creatividad o apuntando a su afán de superación. Que perciban un cierto potencial de beneficio -para ellos- de la formación que comienza.

3. Descubra sus necesidades

Ponga en evidencia las bondades de la mejora o cambio propuesto, antes de presentar la técnica o el conocimiento que aporte la solución.

4. Argumente

Demuestre, no sólo muestre, los beneficios para el participante y el resto de stakeholders del cambio propuesto. A veces olvidamos la verdad evidente de que cada uno decide primero que nada por sus propios intereses. Que perciban y asuman los beneficios a obtener una vez que transfieran las nuevas habilidades a su futuro profesional o personal.

5. Trate objeciones

Permita e incluso fomente el que salgan a la superficie las dudas y resistencias del participante. Consiga que el participante opine, critique, se oponga… y aporte respuestas a esas mismas dificultades para poner en práctica lo aprendido. Como en ventas, la peor de las objeciones es la desconocida.

6. Cierre

Consiguiendo su compromiso de puesta en práctica de lo aprendido: verificando la aceptación expresa del participante de la validez del aprendizaje para su puesto de trabajo y comprometiéndolo a intentar al menos poner en práctica dicho aprendizaje. Y mejor si ese compromiso se plasma por escrito en un plan de acción.

«La única diferencia entre un sueño y un objetivo es una fecha». Edmundo Hoffens

7. Haga seguimiento

Si puede, verifique que se cumpla lo comprometido por las partes. Lo que no siempre es posible que lo realice el propio formador, sobre todo si es externo; pero al menos sentando las bases en el propio curso de un cierto seguimiento de la formación recibida.

Conclusión

Parafraseando lo que decimos en la formación de ventas -su objetivo no es que le escuchen su argumentación, es que le compren más- aquí podríamos afirmar respecto a formación: su objetivo no es proyectarles su PowerPoint o que se diviertan con lúdicas actividades outdoor… su objetivo es que cambien sus resultados, desempeños o competencias en el sentido requerido.