También en formación, quien mucho abarca, poco aprieta

El diseño de la formación está condicionado en buena medida por los objetivos del que impulsa el proyecto.

El formador, interno o externo de la empresa, suele escuchar de su cliente solicitudes del tipo:

-“quiero que les enseñes técnicas de venta, de negociación y tratamiento de quejas. No los puedo sacar de su puesto más de ocho horas, pero confío en que será una jornada de formación muy práctica, no como el último curso que no les sirvió de nada…”.

¿Debe el formador contradecir las expectativas de su cliente? ¿Y reconocer que no va a conseguir todo eso que le están pidiendo en ocho horas?

¿Debe aceptar el encargo sin más e intentar hacerlo lo mejor posible?

¿Por qué, efectivamente, hay cursos que “no sirven para nada”?

¿Qué buscamos en un curso de formación?

¡Resultados! dirá el cliente. ¡Queremos resultados! ¡Queremos acción!

Que lo aprendido en el aula se ponga efectivamente en práctica por el participante y repercuta de forma positiva en sus resultados. En este aspecto suele haber acuerdo entre formador y demandante del servicio.

Pero para conseguirlo se necesita que el participante recorra un proceso desde la incompetencia inconsciente hasta la competencia inconsciente.

Un proceso que implica necesariamente el uso de un determinado tiempo, recurso que no siempre se está dispuesto a invertir.

Cinco fases del proceso de formación

El diseño de un curso de formación efectivo pasa por anticipar el proceso de aprendizaje del participante: la adquisición del conocimiento, la puesta en práctica de lo aprendido y la consecución de los resultados buscados – sean estos vender más, negociar mejor o proporcionar más valor al cliente. El proceso de formación habrá conseguido que el participante:

1. Sepa lo que debe hacer (Conocimiento)
2. Haya aceptado que debe hacerlo (Actitud)
3. Sepa cómo hacerlo (Habilidad)
4. Quiera hacerlo (Motivación)
5. Pueda hacerlo (Medios)

El formador, al diseñar una acción formativa, verá qué tipo de objetivos, contenidos y metodología desarrollar para lograr al menos los cuatro primeros objetivos. El quinto suele depender de la organización, del entorno o del propio individuo.

Diseño con mucho contenido, poco aprendizaje

Diseño de cursos de formación con demasiados contenidos, en poco tiempo, como en el ejemplo citado al comienzo, suele dar lugar a que la sesión de formación apenas ataque el primer objetivo de los cinco citados, la simple transmisión de conocimientos.

Lo que, en la taxonomía del aprendizaje de Benjamín Bloom, equivaldría al estadio más básico en el comportamiento cognitivo del participante.

Lo que además, es la forma más simple y cómoda de entender el trabajo del formador: simplemente someter al sufrido participante a una sesión de diapositivas PowerPoint que le cuenten cuál debería su comportamiento.

«El profesor mediocre, habla. El bueno, explica. El superior, demuestra. El grande, inspira».
William Ward

En qué invertir el tiempo de formación

Si realmente se busca que la formación produzca aprendizaje, puesta en práctica y resultados, se debería diseñar una acción de formación que permitan:

1. Acompasar la cantidad de contenidos con el tiempo disponible.

Quizás en ciertos proyectos es conveniente fragmentar el objeto del aprendizaje en varias fases de formación.

2. Dedicar tiempo a generar actitudes.

No sólo transmitir conocimientos, sino también generar las actitudes adecuadas en el participante. (¿Cómo generar actitudes positivas hacia una habilidad que se busca desarrollar vía formación?)

3. Dedicar tiempo a que la adapte a su caso.

No sólo a que recuerden los pasos de una cierta técnica, sino a que el propio participante la asimile, la adapte a sus circunstancias y la ponga en práctica – la comprensión, aplicación, análisis y síntesis, que hablaba Bloom en los años 50.

Cuestionarios, casos, role playing, simulaciones, etc. son métodos formativos que harán que el  participante, aplique lo aprendido y lo adapte a su empresa, puesto, persona, valores u objetivos personales.

4. Dedicar tiempo a comprometer el cambio.

Buscar durante la formación el compromiso con un cierto cambio, por ejemplo con la redacción de un adecuado Plan de acción. Y a posteriori de la formación, a hacer seguimiento del cumplimiento de ese propósito.

5. Dedicar tiempo a transferir lo aprendido.

Tiempo durante el curso y a posteriori del mismo, del formador y del mando directo del participante, a favorecer y estimular la puesta en práctica de lo que se supone que aprendió y quiere aplicar.

¿Debe el formador del principio sacar a su cliente de su error? Lo lógico, incluso por su propio interés, es que así fuera. Como ya lo saben los buenos vendedores, vender algo que no satisface las necesidades del cliente es una mala venta.