Antes de formarles, despiértales la sed

Quizás ha visto o protagonizado la siguiente película. Usted preparó muy bien una acción de formación: contenido correcto, técnicas de formación adecuados e instalaciones y medios excelentes. Y el formador, usted, un gran comunicador.

La sesión empieza tarde por demora de la mitad de los asistentes. Sigue con participantes que bostezan; utilizan teléfonos y portátiles para urgentes e inaplazables gestiones; dan silencio por respuesta a sus inteligentes preguntas o aportan pobremente a las dinámicas del curso.

Y el curso termina con participantes que tienen que ausentarse antes del final y se pierden la última tarde de curso. Y si se quedan hasta la hora prevista, se marchan raudamente sin despedirse.

Escena final del curso: usted solo en la sala, nudo abierto de la corbata, aspecto cansado, afectado en su orgullo profesional; ojea las mediocres evaluaciones finales y se pregunta: ¿qué ha pasado? ¿en qué he fallado?

¿Qué técnicas de formación usar para conseguir que el participante quiera aprender lo que se supone que buscamos enseñarle o mejorarle?

Provoque una irrefrenable sed por su solución formativa

Como en aquellos antiguos anuncios de televisión, donde náufragos o vaqueros en el desierto alimentaban su sed antes de destapar la burbujeante bebida refrescante anunciada, busque despertar en el participante una irrefrenable sed…

Sed de mejora, sed de cambio, sed de respuestas a sus problemas actuales, sed de conocimientos…

Puede usted apuntar a otros factores motivacionales de Herzberg que quizás correspondan con el colectivo o el tipo de formación en cuestión.

2 momentos y 3 actividades

¿Cuándo y cómo lograr que los participantes estén más receptivos a la formación?

Veamos 2 momentos, al comienzo del proceso de formación, en que creo que el formador debería intentar abrir la mente del participante. Y 3 métodos de formación para conseguirlo.

Antes de la formación: pre-work

Un buen método de formación previo a la formación consiste en enviar un documento, vía email, LMS, red social o aplicación e-learning.

Un breve documento que motive la asistencia del participante: informando qué problemas se van a solucionar en la formación; que beneficios obtendrá o qué temas se tratarán.

Además de los objetivos y programa de contenidos, si así está consensuado, se puede adelantar contenidos o trabajos previos del curso, acorde con el método flipped clasroom, con el propósito de provocar curiosidad, necesidad y motivación por asistir a la formación. Además de ganar tiempo en la transmisión de conocimientos.

Al comienzo: despierte carencias, dificultades, necesidades

Antes de presentar sus magníficas soluciones, consiga que surja en la reunión, mejor expresada por los participantes a sugerida por el formador, carencias actuales. O que afloren dificultades que se encuentra el participante. O beneficios que podría conseguir que hoy no tenga. O amenazas latentes…

Tres técnicas de formación

Para conseguir que afloren esas necesidades en el participante podría utilizar algunos de las siguientes 3 técnicas de formación:

1. Una autoevaluación -de competencias, actividades o resultados- que se podía haber enviado como prework, y que genere en el participante una cierta consciencia de sus limitaciones.
2. Un role playing realizado al comienzo de la sesión es una técnica de formación que pone al participante en posición de incompetencia consciente.
3. Un caso o dinámica que provoque que el grupo exprese en sala sus dificultades para resolver un aspecto de su trabajo. El caso despertará la necesidad de mejora a la hora de tratar objeciones del cliente (vendedores); resistencias del colaborador evaluado (evaluadores); o compromiso mejorable del colaborador (Mandos).

Tres ideas más sobre motivación del participante

Respecto a la referida sed del participante debería considerar 3 últimos aspectos:

• No despertar en el participante unas expectativas excesivas que su formación no vaya a satisfacer. Que no le ocurra como en aquella escena de Día de furia cuando Michael Douglas se enfurecía porque los anuncios de comida rápida eran “excesivamente mejores” que el pobre producto finalmente obtenido por el cliente.
• La motivación hacia la formación será más fácil de conseguir si ésta está muy relacionada con necesidades prioritarias de desarrollo del colectivo o si los propios participantes han contribuido a la decisión de realizarla, su diseño o su organización.
• Las motivaciones intrínsecas serán un motivador hacia la formación mucho más fuerte que las extrínsecas. Más que a los premios o incentivos, apunte entonces al éxito, el logro o el avance.