Cómo conseguir que aprendan a hacerlo sin decirles cómo hacerlo

Se suele decir que las personas aprendemos y cambiamos más de lo que vivimos, que de lo que nos aconsejan.

No estoy seguro de que la afirmación sea aplicable a todo proceso de aprendizaje. Pero desde el estricto enfoque de las técnicas de formación y el desarrollo profesional de directivos y comerciales, que es de lo que se ocupa este blog, no puedo estar más de acuerdo con la frase.

¿Por qué deberíamos considerar como válida la afirmación? ¿Qué implica para los métodos de formación en la empresa?

Aprender es cambiar

En una acción formativa en el ámbito de la empresa no buscamos sólo transmitir conocimientos. Ni siquiera sólo buscamos desarrollar habilidades. Buscamos que el participante cambie su desempeño y como consecuencia, mejore sus resultados.

En definitiva, buscamos cambio. Y los adultos no cambiamos sólo porque alguien nos diga que debemos cambiar.

7 métodos de formación para lograr cambio

El aprendizaje buscado en una sesión de formación de adultos no ocurre como consecuencia de una súbita epifanía. Es consecuencia de:

1. Experiencia

La gente aprende a partir de lo que él vive, de lo que él hace. Mucho más que de lo que escucha de los demás.

Por ejemplo, en una sesión de formación o coaching, una excelente vía de aprendizaje de una nueva técnica es simular hacer lo que se está intentando cambiar. Que es lo que sostienen modelos clásicos de aprendizaje como el Círculo de Kolb o el Cono de Edgar Dale. El método de formación más conocido en este sentido es el role playing. 

2. Imitación

La gente aprende cuando ve a otras personas hacer algo.

Es el aprendizaje social, método de formación, que junto con el elearning, algunos creen que nos jubilarán a los formadores presenciales. :-)

3. Auto-evaluación

La gente aprende analizando lo que actualmente hace y reflexionando por qué lo hace.

4. Beneficio

La gente comienza a aprender algo cuando acepta la relevancia del cambio y el beneficio personal de ponerlo en marcha. La vieja pregunta: ¿qué gano yo con esto?

5. Debate

La gente aprende con métodos de formación que provocan reflexión, debate y le incitan a argumentar y fundamentar su posición o su punto de vista.

6. Adaptación

La gente cambia al hacer suyo un método o una solución propuesta, al adaptarla a su forma de ser, su puesto de trabajo, el producto que vende, etc.

7. Reconocimiento

La gente refuerza su cambio cuando recibe por ello feedback positivo, especialmente si el reconocimiento y/o quien se lo transmite son importantes para él. Métodos de formación que estimulan el feedback en el aula apuntan a este móvil.

Tres implicaciones sobre métodos de formación

De los anteriores principios,  ¿qué deberíamos inferir los que nos dedicamos a diseñar e impartir acciones de formación?

1. Apuntar al cambio, no al simple conocimiento

Raramente los programas de formación o capacitación en una empresa buscan sólo transmitir conocimientos. Normalmente persiguen que el participante cambie y actúe de forma diferente. Otra cosa es que se consiga.

2. Menos decir cómo hacerlo

Creemos las condiciones para que las personas, que no suelen estar dispuestas porque sí al cambio, quieran cambiar, sepan cambiar y efectivamente cambien, transfiriendo lo aprendido al puesto de trabajo.

«Siempre estoy dispuesto a aprender, pero no siempre deseo que me den lecciones».
Winston Churchill

Y esas condiciones se dan en una acción de formación que proporciona al participante oportunidades para vivir, sentir, reflexionar, imitar, extrapolar, adaptar, debatir… y no sólo percibir, entender y memorizar.

3. Limitar el contenido de las acciones de formación

La experiencia y todos los verbos en infinitivo anteriores llevan su tiempo. Mucho más que la simple transmisión de conocimientos.

En una sesión de formación podemos pasar al grupo muchas diapositivas, abarcando variados temas. Otra cosa es que esos muchos contenidos hayan sido aprendidos y se vayan a poner en práctica.

No caigamos en un error común de muchos programas de formación: abarcar demasiado contenido.

Diseñemos, por el contrario, cursos con menos contenido, pero con el tiempo suficiente para la adecuada reflexión y experiencia.