¿Cómo debe ser la formación para que no se quede en mera transmisión de conocimientos, para que signifique un cambio real de comportamientos?
Con formación muy a la medida
Al participante le cuesta sentirse reconocido en modelos de gestión en los que tenga que hacer un esfuerzo de abstracción para asociarlos a sus situaciones de trabajo.
Centrándonos en la acción
Transmitiendo no solo el QUÉ hacer, sino también el CÓMO hacerlo. Practicando la incorporación de la habilidad y evaluando las dificultades del cambio.
Implicando en la solución
Haciendo pensar y estimulando la búsqueda de respuestas propias del participante, pero a la vez aportando herramientas "listas para usar". Más talleres, donde el participante explora y encuentra vías de mejora, que presentaciones, donde se le dice qué hacer mejor.
Facilitando comprensión y aplicación
Segmentando las habilidades críticas en fases medibles y controlables.
Vendiendo el cambio
Consiguiendo que el participante se cuestione su actual forma de trabajar y perciba las ventajas del nuevo comportamiento.
Comprometiendo
Obteniendo el compromiso expreso en el aula sobre los cambios a introducir en el campo; los medios y apoyos necesarios y los plazos y personas implicadas.
Haciendo seguimiento
Poniendo en marcha un sistema de seguimiento con el mando directo del participante, por ejemplo a través de un proceso de coaching sobre el compromiso asumido al final del curso.
Apoyando antes y después
Por ejemplo, con herramientas e-learning. Antes, preparando y motivando a la formación a recibir. A posteriori, fijando o ampliando lo aprendido; actualizando información; aportando vías de solución a problemas de aplicación; estimulando el cambio requerido o premiando resultados.
